管理者沟通能力测试题及答案

管理者沟通能力测试

沟通能力是一个人的综合体现,包括了他的综合素质、知识深度和宽度,也包括了思想品德。以下是整理的管理者沟通能力测试,希望对大家有所帮助。

管理者沟通能力测试 篇1

其实在现实中,管理者经常会遇到沟通障碍。如果你有信心挑战下述两种情况,那么就有办法对付遇到的沟通障碍了。

测试一

假想你是一家公司的高级顾问,你准备了一份150页的文稿,准备向一个客户报价60万元。就在你准备给客户讲解的时候,客户刘老板却接到一个重要的电话,必须立刻离开,这时你只有一个机会,就是说:“我和你一块下楼吧,顺便向您讲一下我的方案。”这样你仅有约3分钟的时间,你必须在这3分钟内把方案的精华部分讲出来,让刘老板在上车前说:“你的方案不错,我考虑接受你的方案和报价,具体情况你与我的助理谈吧。”

请用3分种来展示你的沟通技巧。(大家没事时可以自己去尝试找个对象情景模拟下)

测试二

由于公司需要,派你乘长途汽车去另一个地方,时间是10个小时,与你同行的是一个不爱多讲话的同事。你想办法让你的旅途不仅仅是看书、睡觉、吃东西。不管你是否喜欢他,请你想办法让他说话,要了解他,找出共同话题。

管理者沟通能力测试题2

1.在和别人沟通前,你认为比较重要的是应该了解对方的:

A.经济状况、社会地位

B.个人修养、能力水平

C.个人习惯、家庭背景

D.价值观念、心理特征

2.参加老同学的婚礼回来,你很高兴,而你的朋友对婚礼的情况很感兴趣,这时你会:

A.详细叙说从你进门到离开时所看到和感觉到的以及相关细节

B.说些自己认为重要的

C.朋友问什么就答什么

D.感觉很累了,没什么好说的

3.你正在主持一个重要的会议,而你的一个下属却在玩弄他的手机并发出声音干扰会议现场,这时你会:

A.幽默地劝告下属不要玩手机

B.严厉地叫下属不要玩手机

C.装着没看见,任其发展

D.给那位下属难堪,让其下不了台

4.你正在向经理汇报工作情况时,你的助理急匆匆跑过来说有你一个重要客户的长途电话,这时你会:

A.说你在开会,稍后再回电话过去

B.向老板请示后,去接电话

C.说你不在,叫助理问对方有什么事

D.不向老板请示,直接跑去接电话

5.当去见一个重要的公司客户时,你会:

A.像平时一样随便穿着

B.只要穿得不太糟就可以了

C.换一件自己认为很合适的衣服

D.精心打扮一下

6.你的一位下属已经连续请了三个上午的假,第四天上午上班的时候,他又说下午要请假,这时你会:

A.详细询问对方因何要请假,视原因而定

B.告诉他今天下午有一个重要的会议,不能请假

C.你很生气,什么都没说就批准了他的请假

D.你很生气,不理会他,不批假

7.你刚就任一家公司的副总编辑,上班不久,你了解到本来公司中有几个同事想就任你的职位,经理不同意才招的你。对这几位同事你会:

A.主动认识他们,了解他们的长处,争取成为朋友

B.不理会这个问题,努力做好自己的工作

C.暗中打听他们,了解他们是否具有与你进行竞争的实力

D.暗中打听他们,并找机会为难他们

8.与不同身份的人讲话,你会:

A.对身份低的人说话,你总是漫不经心

B.对身份高的人说话,你总是有点紧张

C.在不同的场合,你会用不同的态度与之讲话

D.不管是什么场合,你都是一样的态度与之讲话

9.听别人讲话时,你总是会:

A.对别人的讲话表示兴趣,记住所讲的要点

B.请对方说出问题的重点

C.对方老是讲些没必要的话时,你会立即打断他

D.对方不知所云时,你就很烦躁,就去想或做别的事

10.当你在发表自己的看法时,别人却不想听你说,你会:

A.马上气愤地走开

B.于是你也就不说完了,但你可能会很生气

C.等等看还有没有说的机会

D.仔细分析对方不听和自己的原因,找机会换一个方式去说

[评分方法]题号1、5、8、10选A得1分,选B得2分,选C得3分,选D得4分,其余题号选A得4分,选B得3分,选C得2分,选D得1分。

你的总得分:_________

管理者沟通能力测试 篇2

一、多多因素比较法是由()衍化而来。A.对比法B.分值法C.排序法D.评分法

二、简述制定人员规划应遵守的原则及具体制定程序

三、同事们在议论领导的缺点,你会().A.不参与议论B.劝阻同事不要背后议论C.向领导委婉提些建议D.参

四、《公民道德建设实施纲要》指出的职业道德规范包括().A.爱岗敬业B.服务群众C.开拓创新D.艰苦奋斗

五、是企业人力资源管理制度规划的基本原则.A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持

六、岗位写实应遵循一定的原则,包括()。A.写实人员从企业整体出发,密切注意不同观察者之间的内在联系B

七、简述企业在进行管理技能培训时,开展决策竞赛的具体步骤

八、在企业人力资源管理的基本职能中,录用的职能不包括()。A.营造良好的企业文化氛围B.明确组织中工作

九、劳动法律关系构成要素包括()。 A.劳动法律的主体B.劳动法律的客体C.劳动法律的权利D.劳动法律的

十、在面试中,最为忌讳的是先人为主,提问带有面试者本人的倾向,下面的提问中,没有这种倾向

十一、筛选简历时,应更多地关注()。A.学习成绩 B.管理能力 C.主观内容 D.客观内容

十二、关于遵纪守法,你认为正确的说法是()。A.只要品德端正,学不学法无所谓B.金钱对人的诱惑

十三、如果你所在的公司效益良好,但同时上司整日花天酒地,你全()。(A)很担心。但不知道该怎么办(B)担心

十四、劳动法的首要原则是()。A.保障劳动者的劳动权B.物质帮助权C.报酬权D.休息休假权

十五、()是企业高层管理人员充分了解情况,掌握管理实际进程的工具。 A.正式通报B.正式通报C.例会制度D

十六、将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的劳动分工改进方法是().A.扩大业务法B.充实业务法C.工

十七、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 A.预测效度 B.费用效度 C.内容效度 D.同侧效度

十八、()属于现代人力资源管理的基本原理。A.动态优势原理B.同素异构原理C.互补增值原理D.激励强化原理E

十九、企业()是指企业的声誉、人力、财力和物力.A.销售能力B.实力C.服务能力D.潜力

二十、若某企业上一年度月平均工资为1000元,最高工资为2500元,某员工上一年度月平均工资为1500元,其最

二十一、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A.情感成果B.绩效成果C.技能成果D.认知成果

二十二、招聘成本评估中,招聘单价评估的计算公式为()。A.招聘单价=广告经费/实际录用人数B.招聘单价=招聘

二十三、核算人工成本的基本指标包括()。A.企业从业人员年平均人数B.企业销售收入C.企业年缴税总额D.企业

管理者与员工沟通技巧

1、鼓励新员工融入公司

新员工刚进入公司不久,对公司归属感不强,对同事、上级管理还不了解。这时,员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象,会小心翼翼,避免犯错,更不容易怠慢自己的工作。因此,管理人员对待他们的错误要宽容,以引导、鼓励为主。

例如:一位刚刚步入社会,没有工厂工作经验的员工,开始从事检验工作。他特别用心地做了三天,但检出率还是不尽如人意,这时管理人员往往有以下不恰当反应:A:你把这些产品拿回去,全部重检一遍,检到合格再下班。B:你去插架吧,这个岗位让新来的小李做好了。

上述反应不仅会打击一个新员工的自信,还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言,下面的反应方式就比较妥当:

主管:你有没有发现,你漏检的产品有什么共性?

员工:……

主管:你漏检的产品主要是划伤和脏污问题,是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了,说明你还是认真的,我让领班再给你示范几次,你注意记录一下。如果有不明白的地方,就大胆问。好吗?

这样,员工既可以平静地认识到自己的错误之处,又学会了正确的处理方法。

2、试用期,谁会没点畏难心理

有时新员工可能存在畏难心理,这时候,需要管理人员有策略地进行交流,增进他的信心,并融入工作。

如何激发信心?

员工:我从来没有做过这种工作,恐怕做不好。

A管理:你连这个都做不了,还能做什么?

B管理:我相信你能做好,回去好好做,做做就会了。

C管理:谁都是从不会做起的,不行就多看看别人怎么做的。

以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导:

主管:如果这项工作你不能完全做好,那哪些部分你可以做好呢?

员工:这个工作可以分三个部分,我能完成好第一部分。

主管:既然这样,你就先从这个部分做起,先做上手,我相信你肯定会做得好。

这样鼓励和正面引导,不但令员工无法找借口,也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤,更能增强员工的信心。

3、建立规则就是从试用期开始的

对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端,容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励,容易忽视对规则的强调。

例如:一位员工工作经验丰富,爬坡业绩也比较满意,但是他经常迟到,主管发现后找他谈话:主管:公司有规定,一个月迟到三次就会记通报批评的处分,不但影响绩效,还会影响你将来的晋升。你刚来公司,这次就提醒一下你,下个月不要再犯了。

上述谈话没有任何作用,他下个月还会继续迟到,也许还会犯其他违反公司制度的事,甚至其他员工也会开始违纪。因为在他们眼里,公司的规章制度没有任何约束力,形同虚设。所以对于上述情况,能够维护公司规章制度威信的回答是:主管:虽然你是新员工,但公司已经做了相应制度培训,只要是公司的员工就要遵守公司规定。这个月你已经无故迟到5次了,按照规定会记处分,并且绩效也会评D。希望你可以汲取教训,以后不要再犯。你的业绩不错,在新员工里算比较突出的,如果因为一些小毛病影响到将来的晋升前景,就得不偿失了。

照顾新人可以,但是对明显的错误态度或是触及规章制度的行为,在交流和处理策略上要坚持原则,不能因为是新人就破坏规则。

4、把握尺度的艺术

一般来说,新员工难免会因错误、违反规定而受到批评,但无论是谁,挨批评总会让人感到不愉快。有一种谈话方式,既可以让员工认识到公司制度的严肃性,又保护员工的价值感,从而自愿遵守规则。

例如:某员工对工艺流程和技术理解和掌握很好,但效率低下,主管找他沟通:

主管:告诉你一个好消息,厂部领导看到了你的改善提案,对你的想法很赞赏,可能会在全公司推行。

员工:谢谢主管。

主管:对了,下个月的新员工技能大赛,厂里打算推荐几个人,其中就有你。但是技能大赛对时间是有严格要求的,如果你的工作效率能提高一些,说不定能和咱们厂的其他新同事冲击一下冠军。所以,希望你可以在工作中打起精神来,我也好早点把参赛名单报上去。

员工:(觉得十分尴尬)

主管:我很看好你,你也要再接再厉呀。

这位主管很好地运用了“表扬-批评-表扬”的谈话方式,既让员工认识到自己的不足与错误,达到了谈话目的,又避免了双方的尴尬。这种“夹心饼”式谈话融合了批评、表扬和期望,恰当运用这种方式,可以让谈话的功效更强大。

5、怎么领导具有强烈支配欲望的员工

企业中,有的员工组织能力很强,他们积极自信、竞争力强,同时具有野心。管理人员怎样领导这样的员工?

例如:公司正在发起一个良率改善的提案活动,有个很有能力的员工,很快就交上了一份提案。

主管:你的提案改善计划书做好了吗?

员工:做好了,打算下午就交到生产运营办去。

主管:这么快,你确定已经完备了么?

员工:是的,我确定,您要先看看吗?

实际上,这个员工这样问可能只是客气一下而已,他并不希望你插手。如果管理人员这样回答:行,你先给我看看,我给你把把关。

这种员工就会觉得管理人员不信任他,甚至心存芥蒂。其实,对于这种类型的员工,管理者只要从宏观上把控,细节上提醒一下就可以了。

比较好的回答方式:不用了,我相信你有做出这个提案的能力。只要你有信心,同时注意做好XX细节方面的问题,比如预算、人力等问题,我相信你肯定没问题。放手去做吧,我看好你。

这种不着痕迹的指挥方式,会让这种支配欲很强的员工感觉还是他自己在主导着工作,感到被信任,从而在心理上更容易接受。

6、与社交型员工的沟通

有些员工十分活泼、幽默热情、善于沟通。对这样的员工,谈话应该以鼓励为主,以激发和保持他们的工作热情。

例如:公司年终绩效面谈,主管与一位社交能力很强的员工谈话:

主管:这一年来,你的工作成绩不错,同事们对你评价也很高。

员工:谢谢。

主管:你参加了今年的业余歌唱比赛,还拿了名次,一定很风光吧。

员工:哪里哪里。

主管:真是工作生活两不误啊,来公司一年半,已经是代理线长了,我知道这和你的工作热情和认真是分不开的。当然,***尚未成功,同志仍需努力,要顺利转正,你还需要继续保持现在的好状态呀。

这次谈话中,员工感受到了主管对他的尊重,“孔雀”心理也得到了满足,相信他以后会更积极、热情地工作。

7、与勤奋有余、主动性不足的员工沟通

企业中,也有很多员工很勤奋、冷静,但不够积极、主动。这样的员工在工作上一般不会出现大错误,管理人员应该支持、鼓励他们的工作,并尽力激发出他们的主动性。

例如:公司技术部一名员工,性格内向,工作勤奋,但是主动性较差。

主管:你进入咱们部门已经有一年多了,工作做得很好,从 没出过什么大失误。我很欣赏你这种勤恳的态度,决定让你负责一个项目,我不过问,你只需要定时向我报告进度,可以吗?

这样,既让员工感觉到你对他的赞赏,又有意无意地迫使员工与人沟通,增强他的主动性。

8、适时引导下属发言

召开会议就是为了沟通,而不是发表管理者的“一家之言”。当下属不说话——不管是没话说还是不想说——的时候,会议主导者的主要作用就是引导下属发言。

例如:当下属的发言因为考虑不太成熟而显得含混不清时,主管可以这样探询:

“你的意思是……对么?”

“你可以把刚才说的意思简要地复述一下么?”

主管还可以借用某位下属的发言,发掘这个发言中的论点,再次引导大家发言:

“大家认为小张的建议怎么样?是不是还需要注意什么地方呢?”

这样层层递进的会议进程,往往就是一次成功的会议。因此,当会议进行到某个阶段时,主管还可以先总结前一段,然后再进行下一段的讨论:

“第一个问题我们已经达成了一致意见,大家对第二个问题有什么建议?”

9、下达命令,简单之余留出缓冲余地

会议,往往是下达命令、分配任务的场合。

例如:部门接到一个大订单,客户要求10天内完成,主管召集开会:

“最近厂里接了一个大订单,10天后就要交货。按我们目前的生产速度,肯定能够按时交货。辛苦在座各位,在接下来几天里同心协力完成这个目标。”

简单清晰的指令,不但清楚交代了任务,而且让员工听得省力、清楚。但是,最后任务却没有按时完成,原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免,但可以控制意外发生的时间。

管理者要明白,有些话不在开会时说、不在办公室说,可能效果会更好,毕竟在员工看来,上级办公室或会议室是一个严肃、正式、公事公办的地方。

10、工作岗位上赞美下属,激励员工工作热情

虽然,赞美下属没有那么难,也无须过分考虑时间地点问题,随时随地都可以。但有时候在工站上赞美对方,效果更显著。

例如:某员工在公司工作三年了,尽管工作机械重复、部门也不大,但他还是工作得很开心,因为他的主管经常在上班、巡线、下班路过他的工位时,真诚地赞美他:

“你今天气色真好,昨天休息得好吧”

“你早会上提出的那个建议,很有创意”

“你最近做得真好,自己产能良率高,徒弟也带得好,这个月争取给你提报优秀员工。”

在工位旁真诚的激励,可以达到意想不到的效果。显现出管理者对员工的真诚和看重,无形中刺激员工的荣誉感。

11、聚餐庆功邀请

作为管理者,免不了犒劳下属,应该怎么说,可以让犒赏事半功倍?

例如:部门上下不懈工作了半个月,圆满完成了一个很重要的订单。为了犒劳大家,主管决定请下属吃饭。

主管对领班说:“你通知大家,今晚我请大家吃饭。”

显然这样的做法太死板,员工会认为这只是常规做法,没有起到激励效果。换种方式可以是: 主管对领班说:“今晚我请大家吃饭。一是庆祝咱们成功完成这个订单;二是感谢大家最近的辛苦。还是在老地方,过去之后大家想吃什么随便点。”

这样更容易表现出管理者和员工是一体的,以及对员工的体恤之情。

12、尽力帮助下属解决燃眉之急

一般情况下,如果你放下架子,真诚地关心、帮助员工,那他们都会感动,从而更加努力。

例如:一名员工最近总是愁眉不展,因为他儿子的哮喘犯得厉害,这天,他换好衣服,准备下班时,主管来到他身边。

主管:“孩子的病好些了么?”

员工:“还是老样子,每年春天都发作。”

主管:“前几天,我托朋友约到一位在治疗哮喘方面很权威的老中医,今天回信说周末可以直接去他的诊所,你到时候带孩子去看看吧。”

员工:“啊,上次只是随口说了,没想到您这么惦记我。真是太感谢了!我都不知道该说什么好了。”

主管:“总之,你不要太担心了,有困难咱们一起解决。”

不管结果如何,这位员工都会感激主管的。但是,如果这样的对话是在主管的办公室进行的,那么员工多少会感到一些窘迫,也感受不到真诚。甚至会觉得主管在居高临下地做着一件施舍的事情,或者是做表面功夫。

13、小处见真情

与大话空话相比,一些平常话更令人感动。

例如:一位员工工作十分努力,经常主动承担更多的任务。一天,主管正好在路上碰到他。 “今天早点回去吧,努力工作是好事,但也要注意身体。千万别像我一样,不注意身体,抵抗力都下降了,一着凉就容易感冒。”

虽然只是路上偶遇的一句很普通的话,这位员工可能也从别人那里听过类似的话,但却会增加员工对这位主管的敬爱之心。但如果这句话是主管把员工叫到办公室说的`,那感觉就不同了。员工可能会以为自己犯了什么错,或者公司不允许这样做。

14、站在员工身边,指导员工

毫无疑问,管理者有责任指导员工做好工作,是苦口婆心地说,还是手把手地教。实际上有时管理者只要看看员工的工作,指出他们的疏漏之处就可以了。

例如:检验岗位某位新员工,在同期的新员工里,他的产能良率爬坡速度最慢,主管静静站在他身边看了十分钟。

主管:“你一直在看产品,真的清楚在看什么?”

员工:“主管您看呢?我不是按着师傅教的在做么。”

主管:“是的,你的检验手法、步骤流程一点都没错,可是,有个小问题被忽略了,你知道是什么吗?”

员工:沉默。

主管:“你工位上的离子风机没有打开,静电手环也脱落了。这就是为什么你一点没偷懒,但却做不出好的良率。不能只盯着手里的产品,保障工作有效率的其他措施也很重要,也是需要定时点检的。这样就是磨刀不误砍柴工。”

你站在他身旁,根据观察到的事实指出员工的不足之处,员工肯定会心服口服。

15、请下属吃饭,倾听他们工作中的苦恼

管理者可以私下和资深员工聊一聊,向他们请教一二。

例如:一名主管,从其他园区异动上任不久,发现在部门安排的一些工作总不能得到有效实施,员工既没有公开反对他,但也没有积极配合他。为此,他苦恼不已,决定请部门一位资历比较深的老员工吃饭,同时向他请教一下。

主管:我刚来不久,对咱们部门的同事不是很了解,最近都很注意工作方式,也没有对岗位安排做什么调整,为什么感觉大家不太配合我工作呢?

员工:我想,可能是你处理问题的方法和说话的方式跟之前的主管很不相同,有几个领班、线长都私下议论过这个问题,他们一带头议论,下面的员工自然就觉得你不是很有威信咯。你应该先跟他们几个人好好沟通一下。

主管听从了他的意见,果然在短时间内就挽回了局面。

如果在办公室、车间找员工来谈论这个话题,员工可能很难实话实说;像这样私下请员工吃饭,员工既会觉得像朋友一样,又会认为你确实在想他寻求帮助,更容易说出自己真实的看法。

16、注意你的口头禅

口头禅是一个人的习惯用语,它最能反映出个人真实的情绪和想法。一些不良的口头禅往往会让谈话陷入困境。如果口头禅是句脏话,那么更有可能导致言语冲突甚至打起来。

例如:某个管理者,他的口头禅是“你知道吗”,这让员工有点摸不着头脑(话没说完,就冒了好几个“你知道吗”,员工怎么知道)。在员工看来,几句话就爆出一句“你知道吗”,是一种不自信的、有损风度的表现。

实际上,口头禅更体现出了管理者的语言表达能力和品位,确实有些口头禅显得太过随意和缺乏内涵,不宜使用在职场中。而下面这些口头禅,效果则会积极一些,例如:干得越来越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。

17、说好最后一句话,留下良好印象

说好第一句话难,说好最后一句话 更难。第一句话难在要打开局面,最后一句话难在为以后留有余地。

例如:主管A自认为工作认真,指导下属也尽心尽力,但不知为何,员工们都显得很疏远他。而主管B则颇受员工欢迎。A与B的不同,尤其体现在与员工谈话中的结束时。

主管A:你赶紧把这个错误改掉,要不以后出了更大的问题,别来找我哭。我一会儿不盯着你,你就出错。

主管B:这个错误真是很严重,不过现在抓紧改还来得及,不要太担心。以后有困难不要自己闷头琢磨,随时可以来找我,咱们共同解决。

这两句话,给员工的感觉截然不同,A主管的说法比较生硬,伤人的自尊;B主管则给人温暖、有依靠的感觉。最后一句话决定了日后相处的基调。

18、清空自己,排除己见

有效倾听的最大障碍就是自我,所以要尽量“清空”自己,否则容易先入为主,从而忽视了说话者想要表达的真实情感或信息。

例如:一位员工总爱找主管发牢骚。一天,这位员工因为工作的事去找主管。

员工:我发现,咱们这个部门存在一些问题,这些问题…...

主管开始厌烦了,心中说:瞧,他又来了。天天事儿真多。

主管:嗯,知道了,还有别的事么?

主管对员工心存偏见时,就算员工说得很有道理,他也难以真正听进去,大都会置之不理,有可能会错过非常有价值的信息。

19、摆正态度,克服偏好

我们不但会受到偏见的影响,还会受到偏好的影响。

例如:部门里两位做事风格鲜明的员工,员工A与员工B,员工A与主管行事风格相似,所以很受主管的器重。最近,这两位员工发生了一些矛盾,员工A就去找主管吐苦水。

员工A:这次品质事故是这样的,开始就是由B负责的,我只是好心去协助他,没想到现在出了问题,他就往我身上一推,真是好心没好报。

主管本来就器重A,听他这样说,就直接认为主要责任在B。

主管:你先回去吧,这件事我知道了,你放心,不会让你承担责任的。

很明显,主管的话语中已经带有袒护之意。如果主管深思一下,竭力排除自己的感情干扰,会更客观地说:

“这件事公司已经在调查了,很快就会有结果的。你放心,我会公正处理的。”

20、不要认为自己摸透了员工心理

在谈话中,管理者最容易犯的一个错误,就是认为自己已经十分了解员工的心理和需求。

例如:部门一位女员工近两天工作消极、情绪低落,主管找她谈话。

主管:你怎么了?好像不高兴。

员工:没事,我自己调节一下就好。(很尴尬,其实是生理期导致不适)

主管:真的没事?不用不好意思,其实我知道,你在这个岗位做了快两年了,是不是有点厌烦了……

这位管理者自以为了解员工心理,没认真听员工说话,才说出这样的结论。他虽是一番好心,但完全理解错了。

“倾听”和“听见”不同,倾听不仅用耳朵,而且要用心。

21、给员工面子就是给自己面子

在合适的地点批评犯错的员工,才是一个管理者的高明之处。

例如:公司有统一着装的要求,可是一名员工总是不穿工衣来上班,这让主管非常不满,一天,主管忍不住当着众多同事的面批评了他:

主管:请你以后注意影响,上面领导或者客户见到这样的你,还以为我们部门工作都很散漫呢。总是这样,什么人啊你。

这个年轻人感觉在这么多人面前挨批,又是因为一个看上去无关大雅的问题,太下不来台了,马上当着大家的面顶嘴冲撞回击主管,并辞职不干了。

实际上,这样的事情,主管完全可以找个私下的时间,这样跟员工说:

主管:XX,我知道你是年轻人,追求个性追求与众不同,年轻人爱美嘛。但是在公司上班时间,还是要注意影响。万一被客户看到,认为我们公司管理很松散,员工都不齐心,不给我们订单了,那我们岂不是都要失业了。

这样既照顾了员工面子,又指出了错误之处,员工更容易欣然接受。

22、预先的计划更改,要有解释说明

有时候,企业会临时更改指令,这时管理者要对员工做好解释说明工作。

例如:最近公司决定派一队人去其他园区支援,领队的人选跟主管之前报上去的不同。主管把原定的领队叫进办公室,跟他解释:

主管:去A园区支援的领队确定了,公司决定派XX去。你别多想,你的能力,公司是认可的。之所以做这个决定,主要是考虑到XX是浏阳人,最近他母亲身体又不好,他过去支援也方便照顾一下家里。你也知道,XX也是老员工了,公司体谅他一片孝心。我相信,你和XX共事了这么久,肯定也会理解的。

这样做,员工会比较容易接受这个决定的变更,不会由此产生怨言。但是,如果管理者不向员工解释,只是冷冰冰地下个通知;又或者是在很多人面前说这些话,肯定会让两个员工都有想法,甚至会影响他们之间的关系。

23、挽留人才要讲究方法

虽然公司人员流动是常事,但是员工频繁流动会导致公司缺乏熟练人才,影响业绩。因此,在员工提出离职意向时,主管要尽力留住他们。

例如:下个月,一名老员工合同到期,但他不想和公司续签合同,并随即提出辞职。主管考虑到他的业绩很不错,在产线上的威望也比较高,便让他来办公室,想要 说服留下他:

主管:你为什么决定辞职呢?

员工:原因主要有三个:一个是加班太多,比较累;二是,工资没有涨上去;三是,前几天跟朋友聊天,觉得目前的状态不能让自己开心。

主管:出了这三个,还有吗?

员工:主要就这三个吧。

主管:那好,我们先来解决第一个问题。其实最近这六个月,大家都比较辛苦,公司订单量明显多了很多,所以才这么忙,而且公司还有调休制度可以弥补,加班工资也比往常多了很多。大河涨水小河满,不就是这个道理么。你对此还有意见么?

员工:陷入思考,沉默。

主管:好,那第一条我们先放在一边。至于第二个原因,其实不瞒你说,我个人倒是对今年的加薪持乐观态度,公司现在业务这么好,又上市了,你要是现在走了,那才叫可惜。你相信嘛? 员工点点头。

主管:第三点,咱们先不说不开心的事。你都来了三年了,我就不信你这几年在公司工作,都没有一些让你觉得高兴的事?

员工:有的,比如咱们部门氛围很融洽、能不断接触新技术,领导们也对我比较客气。 主管:那你权衡一下,还想离开吗?

员工沉默不语,最后还是决定要离开。

实际上,这样的谈话一直进行得挺好,但是最后主管有点着急了,以为自己已经说服了员工留下,但实际上却没有。因为,主管的目的员工一直很清楚,从开始就存在着防备心理。主管反复思量,最后决定再请这位员工吃顿饭。

主管:咱们这些同事相处都三年了,我们大家都很喜欢你和你的做事风格,觉得你很认真、负责和勤奋,之前的改善提案也很棒。

员工嘴角上扬,很高兴。表扬都是让人高兴的。

主管接着说:其实我和大家都觉得你很不错,大家真不希望你走,希望你能留下。

员工:可我话都已经说出口了,这样大家会不会觉得我说了不做,会被人笑的,这样我挺没面子。

这句话表明,员工的立场松动了,主管应该再加把劲。

主管:怎么会呢?我和咱们经理都很喜欢你,大家听说你要走,要留都还来不及,怎么会去笑你呢。而且快到年底了,一般这时候公司都不招人了。像你这样的老员工哪是随便招得到的,是吧?至于工资问题,不久就会有机会调整的,相信我。

经此一谈,员工肯定会留下。这两次谈话成败的差别就在于:之前,主管在办公室谈显得只是为了解决问题,而没有考虑员工的感受。而后者在餐桌上谈,就没那么严肃,会让员工感觉到关心和亲切。

24、万事开头难,从说好第一句话开始

好的开始是成功的一半,第一句话说得好,即将开始的交流也会因此顺畅很多。

例如:下属向管理者汇报工作时,管理者不要开口就说:

这个我早就知道了,你还有别的要说吗?

你的想法我早就考虑过了,行不通。

这样的回答,意味着员工说的都是废话,显得很没礼教,从而伤害了员工的自尊心,很可能导致交流终止。换一种方式,可能这样说:

嗯,这个我也听说了,你对此有什么看法呢?

嗯,你这个想法很好,有创意,但你认为应该怎么实施呢?是否具有可操作性?我觉得你还可以好好想想。

这样的说法,既礼貌地指出自己已经了解到得事实,又给予员工表达自己意见的机会,从而使下面的谈话顺利进行。

25、刚上任,怎么做好开场白

“新官”上任,有时需要进行一个“就职演讲”,这个演讲就是打开工作局面的第一步,所以至关重要。因为,就职演讲的最终目的,就是让下属对你产生信心,一般可以参照:

大家好,我是咱们部门的新任主管。厂里之所以会选择我来承担这个岗位,我认为原因有三:一是我对这个工序很熟悉,二是……现在我简要介绍一下我的情况……今天上午我在车间走了走聊了几个同事,发现,咱们部门目前可能存在四个问题,是需要尽快解决的。这四个问题分别是……我近阶段的工作目标,就是解决好这些问题……希望大家可以通力配合。

管理者沟通能力测试题及答案

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